Wacht niet tot het vastloopt

Als psychologen in de ouderenzorg werken wij met en in teams. We zijn op de hoogte van teamprocessen en groepsdynamiek. Wij weten als geen ander hoe belangrijk het is dat je het met elkaar kan hebben over de dingen die lastig zijn, over gevoelens van machteloosheid die de kop op steken, over de fouten die we maken. We weten ook hoe belangrijk het is dat je oog voor elkaar hebt en elkaar helpt, je feedback kan geven en ontvangen, kan zijn wie je bent en met milde ogen kan kijken naar ieders eigenaardigheden. Dit is niet (altijd) vanzelfsprekend in teams en gaat ook niet vanzelf. Het vraagt om aandacht hiervoor en tijd en ruimte om met elkaar te kunnen vertragen.

In maart verscheen het position paper ‘Wacht niet tot het fout gaat: Psychologische veiligheid gaat over nu én morgen’ van het NIP. Met alle aandacht die er de afgelopen jaren is voor grensoverschrijdend gedrag is het niet verrassend dat dit document nu geschreven is. Waar de aandacht in de media vooral gericht is op situaties waarin het misgaat, kiest dit paper voor preventie en versterking, door psychologische veiligheid onderdeel van visie en beleid te maken en hier met elkaar aan te blijven werken.

Wat is het?

Het artikel begint met een uitleg van het begrip psychologische veiligheid. ‘Psychologische veiligheid gaat over een goede werksfeer en een open en veilig werkklimaat. Over het werken in een team waar je je op je gemak voelt, en waar je je mond open durft te doen, je fouten kan en mag maken. Waar je feedback kunt geven én ontvangen. En waar jij anderen stimuleert hetzelfde te doen. Dit betekent dat iedereen zich kan ontplooien en de samenwerking versterkt wordt.’ Het is niet hetzelfde als sociale veiligheid. Sociale veiligheid gaat over de voorwaarden of voorzieningen die een organisatie treft om de werkomgeving veiliger te maken. Psychologische veiligheid gaat over hoe het voelt voor de medewerkers, de psychologische processen die spelen en het gedrag van mensen. In een schema (figuur1 op blz 3 vd position paper) wordt het geheel van psychologische veiligheid mooi weergegeven. Hoe verschillende factoren bijdragen aan open communicatie. En die open communicatie vormt de basis voor de twee aspecten van psychologische veiligheid: 1. Je vrij voelen om te zeggen wat je wilt, zonder (angst om) afgewezen te worden; en 2. De wil om bij te dragen aan het team.

Wat is het nut en wat kun je eraan doen?

Meer psychologische veiligheid zorgt voor meer werkplezier en meer betrokkenheid bij de organisatie. En meer psychologische veiligheid is helpend voor inclusiviteit en diversiteit. Dat laatste geldt ook andersom: wanneer een organisatie werkt aan meer inclusie en diversiteit, is dat ook goed voor de psychologische veiligheid. Tot slot kan het ook bijdragen aan leren en presteren op teamniveau. Er wordt wel benadrukt dat psychologische veiligheid geen wondermiddel is. Het kan, in het geval van weinig taakeisen of in gesloten organisaties, ook leiden tot tijdverspilling, groepsdenken of onethisch gedrag. ‘Psychologische veiligheid werkt het meest stimulerend op leren en prestaties als het gecombineerd wordt met visie, heldere doelen en bijpassende feedback, duidelijke taakeisen en faciliterend leiderschap‘.

In het paper worden een aantal handvatten beschreven die helpen bij het werken aan psychologische veiligheid: agendeer het en doe het niet alleen, doe onderzoek, betrek en stimuleer anderen, geef zelf het goede voorbeeld, en wat als het niet lukt? Er staat een quickscan in het paper om te gebruiken voor het doen van onderzoek. De creatiespiraal wordt besproken als voorbeeld om met elkaar aan de slag te gaan richting een psychologisch veilige toekomst. En er zijn handvatten opgenomen voor medewerkers als het niet goed gaat.

Psychologische veiligheid bij probleemgedrag

Door onze achtergrond en rol binnen het verpleeghuis is psychologische veiligheid een thema dat goed bij ons past. Iets waar we ons mee bezighouden, zonder dat we het precies zo noemen (zie o.a. de hoofdstukken van Allewijn, Zwartenkot en Teune in: Gedragen, 2023). Maar wat we misschien nadrukkelijker organisatiebreed mogen aankaarten, door alle lagen van de organisatie. Deze paper kan hierbij helpen en biedt inspiratie om met dit thema aan de slag te gaan.

Psychologische veiligheid is waarschijnlijk een factor die ook een rol speelt bij het omgaan met probleemgedrag. Zowel in het proefschrift over ernstig probleemgedrag van Annelies Veldwijk, het boek Bewegen bij probleemgedrag en het onderzoek vanuit Ukon van Verhees et al. (2023),  worden problemen gevonden in de samenwerking met alle betrokkenen in vastgelopen situaties. Genoemd worden o.a.: elkaars ideeën en gevoelens niet serieus nemen, geen oog voor de ervaring, expertise en behoeften van de zorgmedewerkers, geen direct contact en/of betrokkenheid bij beslissingen, niet gehoord voelen, gebrek aan vertrouwen, gevoelens van onveiligheid binnen het team en gebrek aan steun vanuit management. Voortdurend probleemgedrag zorgt voor stress en gevoelens van hopeloosheid waardoor open communicatie en psychologische veiligheid onder druk kunnen komen te staan. Of was het in de basis al niet optimaal en wordt dit juist uitvergroot in complexe situaties?

In het boek Gedrag(en) wordt in het hoofdstuk ‘zo doen wij dat’ het belang van een veilige en gelijkwaardige cultuur beschreven. Hierin wordt beschreven hoe een heldere zorgvisie over het creëren van een "gunstige omgeving" (waar die veilige cultuur een onderdeel van is) hieraan bijdraagt. En dat dit niet vanzelf gaat. Het is en blijft hard werken en vergt veel met elkaar in gesprek gaan.

Wacht dus niet tot het vastloopt. Maak psychologische veiligheid onderdeel van je visie en investeer hier doorlopend en organisatiebreed in. Het is niet een wondermiddel, maar wel de basis voor samenwerking, werkplezier en kwaliteit van zorg.

Bron: position paper psychologische veiligheid, NIP 2024.  Opgesteld door de sectie Arbeid & Organisatiepsychologie van het Nederlands Instituut van Psychologen, met name door Bas van Ommeren, Cora Reijerse en Martine Visser. Prof. dr. Janneke K. Oostrom en Prof. dr. Elianne van Steenbergen hebben meegewerkt aan de inhoud van de paper